如果 根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，可以在用工前，也可以在用工開(kāi)始的同時(shí)，但,最遲必須在用工之日起1個(gè)月內(nèi),與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同。自入職之日起超過(guò)一個(gè)月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，可能面臨未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同支付工資差額的風(fēng)險(xiǎn)。

部分用人單位未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的原因可能有兩個(gè)：

一、正式用工前簽訂勞動(dòng)合同是否可能導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系更早認(rèn)定，進(jìn)而導(dǎo)致正式用工前需要支付工資？

第二，考慮到勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力是否符合要求，設(shè)置試用期后簽訂合同，甚至設(shè)置所謂的“試用期”。

用人單位對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同是否可能導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系提前認(rèn)定、工資過(guò)高的第一個(gè)擔(dān)憂(yōu)，在于其沒(méi)有明確勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間，即勞動(dòng)關(guān)系的成立是以簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間為依據(jù)還是以實(shí)際用工的時(shí)間為依據(jù)？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。因此，建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間點(diǎn)是用工日期，而不是簽訂勞動(dòng)合同的日期。

如何理解“就業(yè)日”？筆者認(rèn)為，用工日不應(yīng)局限于勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的當(dāng)天，而應(yīng)是用人單位在用工后對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理、指導(dǎo)和工作安排的當(dāng)天，包括安排勞動(dòng)者參加崗前培訓(xùn)、安排勞動(dòng)者熟悉工作環(huán)境、安排勞動(dòng)者學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度、安排勞動(dòng)者實(shí)際開(kāi)展工作等。總之，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理、指揮和工作安排即應(yīng)當(dāng)視為“用工”。自該“用工之日”起，用人單位即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。

用人單位出于對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際工作能力的不確定性，在設(shè)定試用期或“試用期”后簽訂勞動(dòng)合同的第二種行為，是無(wú)視“試用”或“試用工作”也符合前述“聘用”的情形。為避免勞動(dòng)者就業(yè)后實(shí)際工作能力不符合要求的問(wèn)題，用人單位不應(yīng)著眼于是否或何時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，而應(yīng)在招聘階段明確就業(yè)條件，明確就業(yè)后試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)轉(zhuǎn)正程序。試用期相同，勞動(dòng)合同應(yīng)自錄用之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂。所謂“審判工作”在法律上沒(méi)有這樣的概念，在審判期間簽訂勞動(dòng)合同是不符合法律的。甚至可能被視為實(shí)際建立勞動(dòng)關(guān)系，用戶(hù)單位處于更不利的地位。 綜上，從風(fēng)險(xiǎn)管控角度來(lái)說(shuō)，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同，最遲必須在用工之日起1個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面合同。

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