103010及其相關司法解釋頒布后，企業(yè)實踐中遇到的許多問題和困惑得到了切實解決，但仍有許多爭議無法按照現行法律解決。前段時間有朋友咨詢，2014年5月他所在企業(yè)的一名員工在工作中受傷。事后根據勞動能力鑒定結論，他被評定為十級傷殘，公司已為他繳納社保，并依法支付工傷賠償。根據鑒定意見，該員工的康復期已過，但該員工一直不愿在該崗位工作。原因是基于后來醫(yī)院不斷發(fā)出的“休假建議”。這就給企業(yè)帶來了一個問題：是否應該根據員工提供的醫(yī)院“請假建議”，無限期地給員工放假？

上述情況是企業(yè)面臨的常見用工風險。如果準予休假，企業(yè)仍然要承擔社保和基本工資(有的企業(yè)甚至支付全額工資)等費用。如不準予休假，把握不當可能觸及非法解除勞動合同的風險，并賠償巨額經濟補償金。企業(yè)應該如何應對這種情況？

筆者的觀點是，根據員工受傷(患病)情況，超過法律規(guī)定的醫(yī)療期后，僅憑醫(yī)生出具的“休假建議”是無法滿足準予病假條件的。企業(yè)可根據實際情況考慮在合理范圍內允許適當的病假。但一旦超過一定限度或超過企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，就經常長期請病假，可以辭退而不賠償經濟補償金。

目前在實踐中，很容易出現開出病假建議，寫有“建議病假”字樣的醫(yī)院診斷單滿天飛，往往持續(xù)3、5天甚至更長時間，對企業(yè)的正常工作秩序影響很大。但是員工真的不能從事崗位工作嗎？“休假建議”能否作為請病假的正當理由？

我國的《勞動合同法》沒有規(guī)定病假的審批程序和履行方式，即立法的初衷是把病假的審批程序交給企業(yè)的《勞動合同法》。因此，筆者建議企業(yè)可以從《規(guī)章制度》開始，嚴格申請病假，包括要求員工在正規(guī)醫(yī)院向《規(guī)章制度》提供“休假建議”，填寫格式化的病假申請表，向企業(yè)提供醫(yī)生姓名等。這顯然增加了員工冒領病假的難度。依據該法制定的規(guī)章制度，明顯增加了員工虛請病假的難度，也避免了企業(yè)為員工亂寫病假條的煩惱。同時，企業(yè)也有權對員工的《診斷證明書》進行復檢。必要時可與來訪醫(yī)院核對或定期探望病(傷)傷員工，對員工傷(病)傷的真實性進行實質性檢查。這樣既能體現員工的人文關懷，又能監(jiān)督病假的真實性。

相反，員工未出示有效《診斷證明書》或未提前向公司履行病假審批手續(xù)，連續(xù)休病假的行為違反了企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可按曠工處理，情節(jié)嚴重的，按《診斷證明書》規(guī)定與其解除勞動關系。此外，員工經公司核實后申請假病假，企業(yè)規(guī)章制度也可規(guī)定該行為嚴重違反單位制度，企業(yè)可直接解除勞動合同，無需支付經濟補償金。對于以上情況，企業(yè)要避免優(yōu)柔寡斷，這是費時費力的。當風險出現時，他們應該迅速做出決定，以避免不必要的損失和成本。